بایگانی نوشته‌ها

روش MECE ارتباط نزدیکی با McKinsey & Company، یکی از شرکت های مشاوره مدیریت پیشرو در جهان دارد.  روش MECE می تواند در حل مشکلات منابع انسانی (HR) در یک سازمان بسیار کاربردی باشد. چارچوب MECE یک رویکرد ساختاریافته و سیستماتیک است که می تواند به تجزیه مسائل پیچیده منابع انسانی به اجزای قابل مدیریت کمک کند و تجزیه و تحلیل و رسیدگی موثر به آنها را آسان تر کند.

کاربرد تفکر طراحی(Design Thinking) در بهبود بازخورد و قدردانی از کارکنان در این مطلب، سناریوی بهبود بازخورد و قدردانی کارکنان بر اساس مراحل فرایند تفکر طراحی ارایه می شود. با اعمال اصول تفکر طراحی در این سناریو، بخش منابع انسانی اطمینان حاصل می‌کند که فرآیندهای بازخورد و تشویق نه تنها بهینه هستند بلکه با کارمندان هماهنگ هستند و به ایجاد یک محیط کاری مثبت و الهام‌بخش کمک می‌کنند.

در مدیریت منابع انسانی (HRM)، می‌توان از تفکر طراحی برای بهبود تجربه کارمندان، ساده‌سازی فرآیندها و پرداختن به چالش‌های سازمانی استفاده کرد. با گنجاندن تفکر طراحی در رویه‌های مدیریت منابع انسانی، سازمان‌ها می‌توانند فرآیندهای خود را با نیازها و تجارب کارمندان هماهنگ‌تر کنند. این رویکرد می‌تواند به افزایش رضایت کارمندان، بهبود کارآیی در عملیات HR و در نهایت به ایجاد یک فرهنگ سازمانی مثبت کمک کند.

تفکر طراحی(Design thinking) به یک رویکرد حل مسئله اشاره دارد که بر افزایش درک از دیدگاه کاربر، ایده‌پردازی و ساخت نمونه اجرایی تا ایجاد راه‌حل‌های نوآورانه تأکید دارد. این شامل همدلی، تعریف مشکل، ایده‌پردازی، ساخت نمونه و آزمون برای بهبود مداوم و ایجاد راه‌حل‌های مؤثر و متمرکز بر کاربر است.

گیمیفیکیشن در مدیریت منابع انسانی (HRM) به معنای استفاده از عناصر و اصول شبیه به بازی در محیط کار است تا بتواند کارمندان را درگیر کرده و منجر به بهبود بهره‌وری شود، فرآیند یادگیری و توسعه را بهبود بخشد و رفتارهای مطلوب را ترویج دهد. به طور خلاصه می توان گفت، نقش گیمیفیکیشن در HRM ایجاد محیط کاری مثبت و جذاب، ترویج رفتارهای مطلوب، افزایش انگیزه و بهره‌وری کارمندان و در نهایت به منجر شدن به موفقیت سازمانی است. با این حال، مهم است که راهبردهای گیمیفیکیشن به‌طور مطلوب طراحی شوند و با فرهنگ، ارزش‌ها و هدف‌های کسب‌وکار سازمان هماهنگ شوند.

بازی‌های جدی(Serious Games)، که به عنوان بازی‌های آموزشی یا توسعه دهنده نیز شناخته می شوند، به طور ویژه به عنوان ابزارهای تعاملی برای یادگیری، آموزش و توسعه طراحی شده‌اند. آن‌ها عناصر بازی را با اهداف آموزشی ترکیب می‌کنند تا تجربه‌ای جذاب و فراگیر ارائه دهند.در کل، بازی‌های جدی نقش مهمی در آموزش و توسعه ایفا می‌کنند؛ زیرا تجربه‌های یادگیری جذاب، تجربی و مؤثر را ایجاد می‌کنند. آن‌ها انگیزه، توسعه مهارت، حفظ دانش و محیطی بدون خطر برای تمرین فراهم می‌کنند. با بهره‌گیری از قدرت بازی‌ها، بازی‌های جدی رویکردهای نوآورانه و جذابی به آموزش و توسعه ارائه می‌دهند.

مصاحبه‌های شایستگی محور(Competency-based interview) یا مبتنی بر شایستگی، که به عنوان مصاحبه‌های رفتاری هم شناخته می‌شوند، به منظور ارزیابی مهارت‌ها، دانش و توانایی‌های یک کاندیدا طراحی شده‌اند. کارفرمایان از این روش مصاحبه‌ برای ارزیابی عملکرد کاندیدا در شرایط خاص و عملکرد در نقش موردنظر استفاده می‌کنند.

داستان سرایی، یا روایتگری به قابلیت استفاده از حقایق و رویدادها و داستان ها برای برقراری ارتباط با مخاطبان اشاره دارد. داستان‌سرایی در HRM می‌تواند در بهبود درگیری کارکنان، ارتباط فرهنگ سازمانی، تسهیل یادگیری و مدیریت تغییرات، حل اختلافات، و تقویت برند کارفرما مؤثر باشد. این از قدرت روایت‌ها برای ایجاد ارتباطات عاطفی، الهام بخشیدن به اقدامات و ایجاد محیط کار مثبت و جامعه محور استفاده می‌کند.

داستان‌سرایی(Storytelling) در داده‌ها به معنای استفاده از داده‌ها و تصاویر برای بیان یک داستان یا روایت است. این عمل مرتبط با ارائه داده‌ها به گونه‌ای است که مخاطب را به خود جلب کند و او را قادر سازد تا اطلاعات پیچیده را درک کرده و بینش‌های معناداری از داده‌ها به دست آورد. داستان‌سرایی در داده‌ها به هدف گذاشتن استفاده بیش از ارائه اعداد و آمار خام است. آن هدف ایجاد روایتی است که توجه مخاطب را به دست آورد، او را قادر سازد تا دامنه پیامد داده‌ها را درک کند و او را برانگیزاند تا بر اساس برداشت‌های ارائه شده اقدام کند یا تصمیم‌گیری‌های آگاهانه انجام دهد.

در جهان، بسیاری از مشاوران منابع انسانی با تخصص‌ها و تجربیات گوناگون فعالیت می‌کنند. در این مطلب برخی از بهترین مشاوران منابع انسانی جهان معرفی می شوند.

هوش مصنوعی (Artificial Intelligence - AI) در حوزه منابع انسانی کاربردهای گسترده‌ای دارد و می‌تواند در بهبود و بهینه‌سازی فرآیندها و تصمیم‌گیری‌های مربوط به منابع انسانی سازمان‌ها موثر باشد.

سیستم‌های اطلاعات منابع انسانی(HRIS) ابزارهای مدیریت منابع انسانی  هستند که از طریق استفاده از فناوری اطلاعات، فرآیندها و داده‌های مربوط  به منابع انسانی را در سازمان‌ها بهبود می‌بخشند. هنگام انتخاب یک  HRIS، باید به نیازهای سازمان خود و عوامل مختلفی مانند اندازه سازمان، نوع  فعالیت، قابلیت انتصاب، انطباق با فرآیندهای منابع انسانی و پشتیبانی فنی  توجه شود.

منابع انسانی دیجیتال (Digital Human Resources) به کاربرد فناوری‌های دیجیتال در فرآیندها و فعالیت‌های مرتبط با مدیریت منابع انسانی اشاره دارد. این شامل استفاده از ابزارها، سیستم‌ها و نرم‌افزارهای تکنولوژیک است که در فرآیندهای منابع انسانی استفاده می‌شوند. هدف از استفاده از منابع انسانی دیجیتال، بهبود کارایی و کارایی سازمان در مدیریت منابع انسانی است.

منابع انسانی چابک(Agile HR) در هسته‌ی فرهنگ و فرآیندهای سازمان قرار می‌گیرد تا امکان انعطاف‌پذیری و پاسخگویی سریع به نیازها و تحولات درون و برون سازمان را فراهم کند. این رویکرد می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا در یک محیط تغییرپذیر و رقابتی، بهبود کارایی، نوآوری و موفقیت را تجربه کنند.در کل، منابع انسانی چابک به ایجاد ساختاری منعطف و پویا در منابع انسانی سازمان کمک می‌کند تا سازمان قادر باشد به طور سریع و هوشمندانه با محیط کسب و کار تغییر کند و به چالش‌های جدید پاسخ دهد.