مدیریت عملکرد جامع کارکنان و عناصر کلیدی آن
مدیریت عملکرد مجموعه‌ای از فرآیندها و سیستم‌هایی است که با هدف توسعه کارکنان انجام می‌شود، بنابراین آنها کار خود را به بهترین شکل ممکن انجام می‌دهند. هدف کمک به کارکنان برای ایجاد مهارت هایی است که آنها را قادر می سازد تا در نقش های خود بهتر عمل کنند، به پتانسیل خود دست یابند و موفقیت خود را افزایش دهند و در عین حال به اهداف استراتژیک سازمان نیز دست یابند. مدیریت عملکرد مؤثر، مکالمه مستمری را بین کارکنان، مدیران و منابع انسانی برقرار می کند.
فرآیند مدیریت عملکرد استراتژیک و سیستماتیک است. این مؤلفه‌های شفاهی و نوشتاری را ترکیب می‌کند که در طول سال اتفاق می‌افتد و به ارزیابی عملکرد سالانه ختم می‌شود. فرآیند شامل موارد زیر است: ایجاد انتظارات روشن، تعیین اهداف و اهداف فردی که با اهداف تیمی و سازمانی همسو باشد، ارائه بازخورد مداوم، وارزیابی نتایج.
تصمیمات شغلی، از جمله ترفیع، پاداش و اخراج، با فرآیند مدیریت عملکرد مرتبط است. در شکل(1) عناصر یک نظام مدیریت عملکرد اثربخش نشان داده شده است.
شکل1- عناصر کلیدی در نظام مدیریت عملکرد اثربخشی
هدف مدیریت عملکرد توسعه مهارت ها و شایستگی هایی است که کارکنان برای بهبود عملکرد و موفقیت در شغل خود به آن نیاز دارند. به نوبه خود، این مهارت ها به سازمان کمک می کند تا به اهداف خود برسد.
با این حال، یک مطالعه BetterWorks گزارش داد که 21٪ از کارمندان می گویند اهداف آنها سالانه تعیین می شود و دیگر هرگز به آنها نگاه نمی شود، در حالی که 16٪ می گویند که آنها هیچ هدفی را تعیین نمی کنند. یک سوم از کارمندان گزارش می دهند که آنها با مدیران ارتباط مستقیم ندارند یا بازخوردی دریافت نمی کنند که به آنها کمک کند بیش از دو بار در سال برای رسیدن به اهداف خود تلاش کنند. از هر 10 کارمند یک نفر ادعا می کند که به ندرت یا هرگز این نوع بازخورد را دریافت نمی کند.
اهداف مدیریت عملکرد شامل تعیین انتظارات عملکردی است به طوری که کارکنان در مورد آنچه از آنها انتظار می رود و آنچه می توانند با برآورده کردن این انتظارات از جمله پاداش، پاداش یا حتی ارتقا به دست آورند، شفافیت داشته باشند.
بازخورد مستمر و بی‌درنگ به کارکنان کمک می‌کند بفهمند کجا هستند، یاد بگیرند، خود را اصلاح کنند و رشد کنند. آنها می توانند به طور مداوم عملکرد خود را در محل کار بهبود بخشند و احساس موفقیت بیشتری در آنها ایجاد کنند. این سازمان را به نیروی کار ماهر، متعهد و واجد شرایط مجهز می کند.
مطالعه ویلیس تاور واتسون نشان داد که شرکت هایی که به طور موثر از برنامه های مدیریت عملکرد استفاده می کنند، 1.5 برابر بیشتر از رقبای خود از نظر مالی و 1.25 برابر احتمال افزایش بهره وری کارکنان را دارند.
مدیریت عملکرد، عملکرد فردی و تیمی را بهبود می بخشد که به کسب و کارها کمک می کند تا به اهداف و مقاصد خود دست یابند. به عنوان مثال، اگر هدف کسب و کار افزایش درآمد است، مدیریت موثر عملکرد کارکنان فروش می تواند به شما در دستیابی به این هدف کمک کند.
مدیریت عملکرد همچنین به کارمندان اجازه می دهد تا ببینند که چگونه اهداف فردی آنها با اهداف شرکت مطابقت دارد و درک کنند که چگونه در دستیابی به آنها مشارکت دارند و مشارکت را تشویق می کنند.
مراحل اصلی مدیریت عملکرد کارکنان
یک چرخه معمول مدیریت عملکرد دارای چهار مرحله کلیدی به ترتیب ذیل است(شکل2).
شکل2- مراحل اصلی چرخه مدیریت عملکرد
1. برنامه ریزی(Planning): مرحله برنامه ریزی به ایجاد انتظارات عملکرد با کارکنان اختصاص دارد. شرح شغل باید به وضوح این اهداف را برای جذب نامزدهای مناسب مشخص کند. پس از استخدام نامزد، باید این انتظارات را دوباره تأیید کنید و اهداف SMART و معیارهای عملکرد کارکنان را با هم تنظیم کنید. برنامه های مدیریت عملکرد نیز باید انعطاف پذیر باشند تا بتوان با تغییر اهداف سازمانی در طول مسیر، آنها را تنظیم کرد. کارمند باید به طور فعال در فرآیند برنامه ریزی مشارکت داشته باشد زیرا این باعث افزایش رضایت و انگیزه برای بهبود می شود.
2. نظارت(Monitoring): مرحله دوم نظارت است. در طول این مرحله، منابع انسانی و مدیران باید به طور منظم بر عملکرد کارکنان در مورد اهداف تعیین شده نظارت کنند و در مورد پیشرفت کارمندان بازخورد ارائه دهند. انجام این کار به‌جای سالیانه به‌طور منظم باعث می‌شود تا مسائل زودتر برجسته و اصلاح شوند.
3. توسعه (Developing): در مرحله توسعه، داده‌های جمع‌آوری‌شده در مرحله نظارت مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد و برای تقویت عملکرد کارکنان استفاده می‌شود.
عملکرد ضعیف ممکن است با پیشنهاد دوره های تکمیلی، آموزش بیشتر، مربیگری عملکرد و سایر روش های L&D اصلاح شود. مدیران و منابع انسانی می توانند با تخصیص یک پروژه اضافی برای کمک به بهبود دانش و عملکرد، عملکرد برتر را تسهیل کنند و به کارمند اجازه می دهند تا برتری بیشتری داشته باشند.
4. رتبه بندی و پاداش(Rating & Rewarding): مرحله آخر رتبه بندی و پاداش است. عملکرد کارکنان باید به طور منظم در طول سال و در طول بررسی عملکرد یا ارزیابی رتبه بندی شود. این به کمیت کردن عملکرد کارکنان، تعیین ارزش افزوده شده توسط هر کارمند به سازمان و ایجاد هرگونه تغییر در صورت نیاز کمک می کند. هم کارکنان و هم مدیران باید ارزیابی های خود را برای بازخورد 360 درجه ارائه دهند.
عملکرد کمتر از حد انتظار مستمر می تواند منجر به حرکت متقابل یا اخراج شود. سازمان شما همچنین باید عملکرد برتر را تشخیص دهد و به آن پاداش دهد، خواه از طریق تحسین و تقدیر، افزایش حقوق یا ارتقاء باشد.
از طرفی اثرگذارترین نوع جبران خدمات بر انگیزش و بهبود عملکرد کارکنان، پرداختهای متغیر مبتنی بر عملکرد هستند. ایجاد نظام اثربخش و کارآمد پرداخت متغیر مستلزم طراحی و پیاده سازی سیستم مدیریت عملکرد است. مدیریت عملکرد عبارت از ایجاد یک چشم انداز مشترک از اهداف سازمان، کمک به هر یک از کارکنان برای درک سهم خود در نیل به آنها، و همچنین انجام صحیح مدیریت و افزایش عملکرد فرد و سازمان است.
مدیریت عملکرد مؤثر به سازمان ها کمک می کند تا اطمینان حاصل کنند که کارکنان نقش های خود را درک می کنند، بازخورد سازنده دریافت می کنند و حمایت لازم برای دستیابی به اهداف و اهداف تجاری خود را دارند.
گروه مشاوره منابع انسانی استارکو، با بهره گیری از دانش روز در حوزه منابع انسانی و بررسی تجربیات برتر بین المللی در این حوزه به ارایه خدمات آموزش و مشاوره منابع انسانی در حوزه طراحی و استقرار نظام جامع مدیریت عملکرد کارکنان در سازمان می پردازد.
در این زمینه گروه مشاوره استارکو به سازمان ها کمک می کند تا بتوانند یک نظام مدیریت عملکرد کارکنان اثربخش طراحی نموده و مکانیزم های لازم را برای استقرار و پیاده سازی چرخه کامل مدیریت عملکرد در سازمان را ایجاد نمایند همچنین به سازمان ها کمک می کند تا بتوانند مکانیزم های پاداش دهی کارکنان را بر اساس نتایج عملکردی فردی، گروهی و سازمانی طراحی و استقرار دهند.
جهت درخواست خدمات مشاوره با شماره های ذیل تماس حاصل فرمایید: 09123363152- 09123608895
و یا از طریق فرم ذیل اقدام نمایید: