تحلیل گری و تجزیه و تحلیل منابع انسانی (HR Analytics)

تحلیل گری و تجزیه و تحلیل منابع انسانی، شامل جمع آوری، تجزیه و تحلیل و گزارش داده ­های منابع انسانی برای حصول نتایج کسب و کار است. با بررسی داده­های مربوط فرآیندهای منابع انسانی از جمله استخدام، جابجایی کارکنان، عملکرد، حقوق و مزایا، سازمان­ها می­توانند بینش ارزشمندی در مورد کارایی و اثربخشی منابع انسانی به دست آورند. این رویکرد تحلیلی شرکت‌ها را قادر می‌سازد تا زمینه‌های بهبود، بهینه‌سازی فرآیندها و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده‌ها را شناسایی کنند و در نهایت به کاهش هزینه‌ها، افزایش کارایی، افزایش بهره‌وری و بهبود شاخص­های تجاری خودکمک کنند. به عبارت دیگر، تجزیه و تحلیل منابع انسانی یک رویکرد داده محور برای مدیریت منابع انسانی است.

اگرچه واژه تجزیه و تحلیل منابع انسانی (HR Analytics) عموماً مورداستفاده قرار می­گیرد، واژه تجزیه و تحلیل افراد (People Analytics) نیز در برخی موارد بکار گرفته شده است. این اصطلاحات اغلب به جای یکدیگر استفاده می­شوند، اما کمی متفاوت هستند: 

تجزیه و تحلیل منابع انسانی (HR Analytics): تنها داده ها و شاخص­های کلیدی را از حوزه منابع انسانی تجزیه و تحلیل می­کند.

تجزیه و تحلیل افراد (People Analytics) شامل یک دید کلی از داده های سازمانی است و علاوه بر داده­های منابع انسانی و داده­ های حوزه­ های دیگر مانند بازاریابی، مالی و داده­های مشتریان را بکار می­گیرد تا پاسخگوی موضوعات مرتبط باشد.

ضرورت تجزیه و تحلیل منابع انسانی

امروزه انتظار می­رود که حوزه منابع انسانی اطلاعات موثری را برای مدیریت کسب و کار به رهبران ارشد سازمان ارائه کند و همچنین خدمات شخصی سازی­ شده­ تری را به کارمندان ارائه دهد. این خواسته‌ها دلایل نیاز به تجزیه و تحلیل منابع انسانی در سازمان‌ها را در بر می‌گیرد. از یک طرف، متخصصان منابع انسانی با تجزیه و تحلیل داده موقعیت بهتری برای پاسخ به سؤالات مدیریت ارشد در رابطه با کسب و کار دارند. (به طور مثال، کدام مشخصات نیروی ­های فروش، بیشترین اثرگذاری را در افزایش درآمد فروش دارد؟) از سوی دیگر، ابزارهای تجزیه و تحلیل منابع انسانی نیز می توانند به ارائه محیطی که تجربه کاری بهتری را برای کارمندان فراهم می­ کند، کمک کنند. (کدام ترکیب از مزایا و برنامه ­های تعادل کار و زندگی، بیشترین اثربخشی را بر وفاداری کارکنان دارد.) از آنجایی که داده‌ها آسان‌تر از همیشه در دسترس هستند، خواسته از منابع انسانی اینست که اطلاعات بیشتر، بینش بهتر و توصیه‌های دقیق‌تری برای کمک به پیشبرد کسب‌وکار داشته باشد. با درک مسائل زیربنایی کسب و کار و ارائه راهکارهای موثر در این زمینه­ ها، منابع انسانی می­تواند نقش استراتژیک خود را در سازمان محقق نماید. در شکل زیر روند تغییرات درخواست مدیران ارشد از منابع انسانی نمایش داده شده است.

انواع تجزیه و تحلیل داده در منابع انسانی

سه نوع تجزیه و تحلیل در زمینه داده های منابع انسانی می­تواند صورت بگیرد:

  1. تجزیه و تحلیل توصیفی(Descriptive): جواب دادن به این سوال"چه چیزی روی داده است؟" این نوع از تحلیل­ ها، داده ­های خام را خلاصه سازی می کنند تا ادراکی از اتفاقات روی داده بر اساس داده های تاریخی ایجاد گردد. این تحلیل ­ها کمک می­کنند تا الگوهایی بدست آید که می­توانند دلایل رویدادها را تشریح کنند. این موضوع توانایی یادگیری از رویدادهای گذشته و فهم اینکه چطور می­توانند برای نتایج آینده تاثیر بگذارند را ایجاد ­می­کند.
  2. تجزیه و تحلیل تشخیصی(Diagnostics): جواب دادن به این سوال "چرا این روی داده است؟" در این نوع تحلیل معمولاً سنجه هایی در رابطه با ارتباط بین دو متغیر وجود دارد و هدف فراتر رفتن از فهم صرف "چه اتفاقی افتاده است" می­ باشد و تلاش می ­شود دلایل و عوامل ریشه­ ای مساله رویداده بدست آید. دانش بدست آمده می­تواند در تشخیص اقدامات لازم در زمینه تقویت نتایج دلخواه و یا کاهش موارد نامطلوب کمک کند. برای مثال رضایت شغلی در برابر  نگهداشت کارکنان؛ مشارکت کارکنان در برابر سوددهی سازمان؛ عوامل فرهنگی در برابر نرخ خروج؛ رضایت شغلی در برابر رضایت مشتری
  3. تجزیه و تحلیل پیش ­بینی کننده(Predictive): جواب دادن به این سوال"چه اتفاقی ممکن است بیفتد؟" روش­ های مختلف آماری به منظور تشخیص نتایج محتمل یک رویداد در آینده و یا احتمال وقوع یک موقعیت استفاده می­شود. برای مثال پیش­بینی ماندگاری در سازمان بر اساس منابع جذب، پیش بینی غیبت بر اساس تغییر در پروفایل لینکدین، پیش­بینی نتایج فروش بر اساس دوره­ های آموزشی، پیش بینی ROI یک طرح جدید جبران خدمات

شکل ذیل طیف بلوغ تجزیه و تحلیل منابع انسانی را از کمترین تا بیشترین اثر گذاری نشان می­دهد.

 روش­های توصیفی معمولاً بر اساس چنین روش­هایی است: گفته­ های مدیران و کارکنان (به طور مثال " مدیران می­گویند نبود یک نظام جبران خدمات رقابتی دلیل خروج کارکنان تیمشان است") و یا کنترل­های واکنشی ("مصاحبه ­های خروج نشان می­دهد حقوق مهمترین عامل ترک کارکنان است") و گزارشات دوره­ای (به طور مثال "نرخ مشارکت کارکنان پایین­تر از پارسال است") و همچنین بخش­بندی و مقایسه داده ­های داخلی و یا مقایسه با داده ­های خارج از سازمان (به طور مثال "سرانه آموزش سازمان 40 ساعت است در حالیکه این رقم در شرکت­های رقیب 80 ساعت است."). در همه این موارد یک توضیح در رابطه با اینست که چه اتفاقی افتاده است اما اطلاعات کافی برای اقدام مناسب وجود ندارد. حتی در مورد آخر ذکر شده در حالیکه تحلیل نشان از کمبود آموزش دارد، اطلاعاتی در رابطه با اینکه آیا آموزش بیشتر برای رقبا مفید بوده و آیا آموزش بیشتر به سازمان کمک خواهد کرد وجود ندارد.

تجزیه و تحلیل تشخیصی اثرگذارتر از روش­های توصیفی است. علت این موضوع، تلاش این روش­ها برای تشخیص موارد اثرگذار بر یک نتیجه مطلوب است. به طوری که وقتی اقداماتی در رابطه با این موارد اثرگذار انجام می شود، به طور قابل توجهی احتمال بهبود نتایج وجود دارد. مطالعات مشارکت کارکنان اغلب مثال خوبی در این زمینه است. این مطالعات عوامل اصلی مشارکت را شناسایی می­کنند که بر تعیین اقدمات اصلاحی کمک کننده است. دیدگاه اولیه فرض می­کند که مشارکت کارکنان می تواند تحت تأثیر عوامل متعددی قرار گیرد: رهبری سازمان، مدیران مستقیم، فرصت­های پیشرفت شغلی، فرصت­های یادگیری و توسعه، حقوق و مزایای رقابتی، روابط کاری و غیره. تحلیل تشخیصی کمک می­کند تا مهمترین عوامل تاثیر گذار بر مشارکت کارکنان مشخص گردند. شناخت این عوامل به تیم منابع انسانی و مدیران ارشد کمک می­کند تا اقدامات اصلاحی خود را بر روی آنها متمرکز کنند.

تجزیه و تحلیل پیش‌بینی‌کننده به پیش‌بینی اینکه اگر این کار را انجام دهیم یا آن کار را نکنیم چه اتفاقی می‌افتد کمک می‌کند. به طور اگر ساختار کمیسیون تیم فروش را تغییر دهیم، چقدر انتظار داریم حجم فروش تغییر کند؟ این نوع داده‌هایی است که رهبران کسب‌وکار بیشتر مشتاق دریافت آن هستند، اما انجام آن آنها نیز سخت‌ترین است. 

در یک دید کلی تجزیه تحلیل منابع انسانی سبب بهبود دقت تصمیمات منابع انسانی می­گردد، اعتبار و ارزش استراتژیک حوزه منابع انسانی را ارتقا می­هد و از طریق درک بهتر نیروی کار باعث افزایش مزیت رقابتی و موفقیت تجاری سازمان می­گردد.

گردآورنده: محمدرضا قزل ارسلان، همکار تیم مشاوره منابع انسانی استارکو

درباره گردآورنده: محمدرضا قزل ارسلان، متخصص در حوزه تحلیل داده و تهیه داشبوردهای مدیریتی در حوزه منابع انسانی، دارای مدرک کارشناس مهندسی صنایع از دانشگاه شریف و ارشد صنایع دانشگاه تهران است.

گروه مشاوره منابع انسانی استارکو، با بهره گیری از دانش روز در حوزه منابع انسانی و بررسی تجربیات برتر بین المللی در این حوزه به ارایه خدمات آموزش و مشاوره منابع انسانی در حوزه تحلیل گری داده و ایجاد منابع انسانی داده محور در سازمان ها می پردازد.

برای آشنایی بیشتر با خدمات مشاوره مدیریت منابع انسانی استارکو در زمینه ایجاد دپارتمان منابع انسانی داده محور، می توانید به این صفحه مراجعه نمایید.