مدیریت عملکرد کارکنان

شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) معیارهایی هستند که برای اندازه‌گیری و ارزیابی میزان موفقیت یک سازمان، تیم یا فرد در دستیابی به اهداف مشخص مورد استفاده قرار می‌گیرند. این شاخص‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا عملکرد خود را پایش کنند، تصمیم‌گیری‌های آگاهانه‌تری بگیرند و بر اهداف استراتژیک خود متمرکز بمانند. برای شناسایی و تعریف شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) در حوزه منابع انسانی، باید رویکردی ساختاریافته و گام‌به‌گام اتخاذ شود. در این فرآیند، باید اطمینان حاصل شود که KPIها به اهداف سازمانی مرتبط باشند و بتوانند عملکرد تیم منابع انسانی را به‌طور مؤثری اندازه‌گیری کنند.

همه ما در طول زندگی، درگیر تعصبات مختلفی هستیم که بر روی کیفیت و صحت تصمیماتمان تأثیر بسزایی دارد، تحقیقات دانیل کانمن، روان‌شناس، را در نظر بگیرید که جایزه نوبل را به خاطر کار نوآورانه‌اش در بکار بردن بینش‌های روان‌شناختی در اقتصاد دریافت کرد. کانمن در تحقیقات خود یک حقیقت ساده را نشان داد: اکثریت قریب به اتفاق تصمیمات انسانی مبتنی بر تعصبات، باورها و شهود هستند، نه واقعیت ها یا منطق.این مطلب بیانگر آن است که چرا افراد تمایل دارند تا تعصبات و سوگیری را در فرآیند ارزیابی و بطور خاص بررسی و ارزیابی عملکرد وارد کنند، حتی زمانی که آنها با بهترین نیت اقدام به ارزیابی می کنند. این نوع سوگیری و تعصبات را که در اصطلاح خطای ارزیابی می نامیم، خطاهایی در قضاوت هستند که زمانی رخ می دهند که فردی، دیگری را مشاهده و ارزیابی می کند. ادراکات و سوگیری های شخصی ممکن است بر نحوه ارزیابی یک فرد و نتایج و تصمیم‌گیری‌هایی که در پی آن صورت می گیرد، تأثیر زیادی داشته باشند. در این نوشتار قصد داریم، انواع متداول خطاهای ارزیابی و روش های پیشگیری از آن ها را با مثال مورد بررسی قرار دهیم.

یکی از چالش های مدیریت عملکرد ادراک درست و دقیق از مفهوم KPI و OKR و نحوه استفاده از آن ها است. سئوالی که برای بسیاری از متخصصان منابع انسانی مطرح می باشد، آن است که اگر سازمانی KPI های مناسبی را تعریف کرده باشد، آیا بازهم نیاز به OKR خواهد داشت و یا اگر سازمانی از OKR برای هدفگذاری خود استفاده کرده است، آیا باز نیازی به تعریف و استفاده از KPI ها خواهد داشت؟ OKRها و KPIها دارای اهدافی کاملا متفاوت هستند. آنها در واقع  می تواند به خوبی در کنار هم کارکرد داشته باشند و ردیابی و پایش آن ها آنها در کنار یکدیگر ارزش زیادی دارد. در این مطلب توضیحات کوتاه و اجمالی در ارتباط با تفاوت ها این دو موضوع و نحوه استفاده از آن ها در کنار هم ارایه شده است.

مدیریت عملکرد کارکنان از منظر آکادمی نوآوری در منابع انسانی(AIHR) دارای چهار مرحله کلیدی است که به صورت یک چرخه عمل می کند. مرحله اول برنامه ریزی(Planning) است. مرحله برنامه ریزی به ایجاد انتظارات عملکردی با کارکنان اختصاص دارد. 2- نظارت(Monitoring)- در طول این مرحله، منابع انسانی و مدیران باید به طور منظم بر عملکرد کارکنان در مورد اهداف تعیین شده نظارت کنند و در مورد پیشرفت کارمندان بازخورد ارائه دهند. 3- توسعه(Developing)- در مرحله توسعه، داده‌های جمع‌آوری‌شده در مرحله نظارت مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد و برای تقویت عملکرد کارکنان استفاده می‌شود. 4- رتبه بندی و پاداش(Rating and Rewarding)- مرحله آخر رتبه بندی و پاداش است. عملکرد کارکنان باید به طور منظم در طول سال و در طول بررسی عملکرد یا ارزیابی رتبه بندی شود.

کاربرد تفکر طراحی(Design Thinking) در بهبود بازخورد و قدردانی از کارکنان در این مطلب، سناریوی بهبود بازخورد و قدردانی کارکنان بر اساس مراحل فرایند تفکر طراحی ارایه می شود. با اعمال اصول تفکر طراحی در این سناریو، بخش منابع انسانی اطمینان حاصل می‌کند که فرآیندهای بازخورد و تشویق نه تنها بهینه هستند بلکه با کارمندان هماهنگ هستند و به ایجاد یک محیط کاری مثبت و الهام‌بخش کمک می‌کنند.