مدیریت تغییر، طراحی و توسعه سازمان

طراحی سازمانی(Organizational Design) به همان اندازه که یک علم است هنر نیز می باشد. فرآیند ایجاد سیستمی است که در آن افراد بتوانند با یکدیگر برای دستیابی به اهداف مشترک همکاری کنند، بسیار پیچیده است و هیچ نسخه واحدی برای سازمان ها وجود ندارد و نیاز است بنا به ماهیت و شرایط سازمان چارچوب آن را تعیین نمود. طراحی سازمانی به فرآیند ساختاردهی و همسوسازی منابع، نقش ها، فرآیندها و سیستم های یک شرکت برای دستیابی به اهداف استراتژیک آن اشاره دارد. این شامل تعیین این است که چگونه اجزای مختلف یک شرکت یا سازمان باید راه اندازی شوند و چگونه با یکدیگر تعامل دارند. می توان گفت، طراحی سازمانی، مدیریت و اجرای برنامه استراتژیک یک سازمان است. این بدان معنی است که استراتژی سازمان، طراحی سازمانی بهینه را تعیین می کند. طراحی سازمانی در مورد ایجاد بهترین تناسب بین انتخاب های استراتژیک سازمان و محیط سازمانی است.

مدل مدیریت تغییر ADKAR مبتنی بر یک اصل ساده است؛ تغییر سازمانی تنها زمانی اتفاق می افتد که افراد تغییر کنند. تغییرات سازمانی اغلب با شکست مواجه می‌شوند، زیرا در حالی که کارکنان می‌دانند تغییری در حال رخ دادن است، نمی‌دانند که چرا لازم است وارد عمل شوند. و گاهی اوقات، رهبران استراتژی مناسبی برای مشارکت دادن افراد و مدیریت مقاومت در برابر تغییر ندارند. مدل ADKAR با تجهیز رهبران به استراتژی مناسب، کارکنان با اطلاعات لازم و انگیزه مناسب برای هدایت موفقیت آمیز تغییرات سازمانی، این مشکلات را از بین می برد.

در دیدگاه سنتی، یکی از عوامل مؤثر در خروجی کارکنان، سطح رضایت شغلی آنها بود؛ اما به مرور زمان، نتایج تحقیقات نشان داد، برای داشتن بیشترین خروجی از کارکنان فقط رضایت شغلی کافی نیست و سازمانها نیاز به کارکنان دلبسته و توانمندی دارند که برای تحقق اهداف سازمانی تلاش کنند. در راستای این تغییرات یکی از مدل‌هایی که طی دهه های اخیر وارد ادبیات مدیریت منابع انسانی شده است، مدل هی‌گروپ در اندازه‌گیری اثربخشی کارکنان سازمان می‌باشد.وجه تمایز این مدل، در نگاه آن به اثربخشی کارکنان از دو جنبه تعلق(Engagement) و توانمندسازی(Enablement) است؛ تعلق سازمانی، پیوند عاطفی کارمند نسبت به سازمان و اهداف آن بوده و توانمندسازی کارمندان معیاری برای آمادگی آنان برای انجام کارهاست.

روش MECE ارتباط نزدیکی با McKinsey & Company، یکی از شرکت های مشاوره مدیریت پیشرو در جهان دارد.  روش MECE می تواند در حل مشکلات منابع انسانی (HR) در یک سازمان بسیار کاربردی باشد. چارچوب MECE یک رویکرد ساختاریافته و سیستماتیک است که می تواند به تجزیه مسائل پیچیده منابع انسانی به اجزای قابل مدیریت کمک کند و تجزیه و تحلیل و رسیدگی موثر به آنها را آسان تر کند.

کاربرد تفکر طراحی(Design Thinking) در بهبود بازخورد و قدردانی از کارکنان در این مطلب، سناریوی بهبود بازخورد و قدردانی کارکنان بر اساس مراحل فرایند تفکر طراحی ارایه می شود. با اعمال اصول تفکر طراحی در این سناریو، بخش منابع انسانی اطمینان حاصل می‌کند که فرآیندهای بازخورد و تشویق نه تنها بهینه هستند بلکه با کارمندان هماهنگ هستند و به ایجاد یک محیط کاری مثبت و الهام‌بخش کمک می‌کنند.

در مدیریت منابع انسانی (HRM)، می‌توان از تفکر طراحی برای بهبود تجربه کارمندان، ساده‌سازی فرآیندها و پرداختن به چالش‌های سازمانی استفاده کرد. با گنجاندن تفکر طراحی در رویه‌های مدیریت منابع انسانی، سازمان‌ها می‌توانند فرآیندهای خود را با نیازها و تجارب کارمندان هماهنگ‌تر کنند. این رویکرد می‌تواند به افزایش رضایت کارمندان، بهبود کارآیی در عملیات HR و در نهایت به ایجاد یک فرهنگ سازمانی مثبت کمک کند.

تفکر طراحی(Design thinking) به یک رویکرد حل مسئله اشاره دارد که بر افزایش درک از دیدگاه کاربر، ایده‌پردازی و ساخت نمونه اجرایی تا ایجاد راه‌حل‌های نوآورانه تأکید دارد. این شامل همدلی، تعریف مشکل، ایده‌پردازی، ساخت نمونه و آزمون برای بهبود مداوم و ایجاد راه‌حل‌های مؤثر و متمرکز بر کاربر است.

داستان سرایی، یا روایتگری به قابلیت استفاده از حقایق و رویدادها و داستان ها برای برقراری ارتباط با مخاطبان اشاره دارد. داستان‌سرایی در HRM می‌تواند در بهبود درگیری کارکنان، ارتباط فرهنگ سازمانی، تسهیل یادگیری و مدیریت تغییرات، حل اختلافات، و تقویت برند کارفرما مؤثر باشد. این از قدرت روایت‌ها برای ایجاد ارتباطات عاطفی، الهام بخشیدن به اقدامات و ایجاد محیط کار مثبت و جامعه محور استفاده می‌کند.

داستان‌سرایی(Storytelling) در داده‌ها به معنای استفاده از داده‌ها و تصاویر برای بیان یک داستان یا روایت است. این عمل مرتبط با ارائه داده‌ها به گونه‌ای است که مخاطب را به خود جلب کند و او را قادر سازد تا اطلاعات پیچیده را درک کرده و بینش‌های معناداری از داده‌ها به دست آورد. داستان‌سرایی در داده‌ها به هدف گذاشتن استفاده بیش از ارائه اعداد و آمار خام است. آن هدف ایجاد روایتی است که توجه مخاطب را به دست آورد، او را قادر سازد تا دامنه پیامد داده‌ها را درک کند و او را برانگیزاند تا بر اساس برداشت‌های ارائه شده اقدام کند یا تصمیم‌گیری‌های آگاهانه انجام دهد.

هوش مصنوعی (Artificial Intelligence - AI) در حوزه منابع انسانی کاربردهای گسترده‌ای دارد و می‌تواند در بهبود و بهینه‌سازی فرآیندها و تصمیم‌گیری‌های مربوط به منابع انسانی سازمان‌ها موثر باشد.

سیستم‌های اطلاعات منابع انسانی(HRIS) ابزارهای مدیریت منابع انسانی  هستند که از طریق استفاده از فناوری اطلاعات، فرآیندها و داده‌های مربوط  به منابع انسانی را در سازمان‌ها بهبود می‌بخشند. هنگام انتخاب یک  HRIS، باید به نیازهای سازمان خود و عوامل مختلفی مانند اندازه سازمان، نوع  فعالیت، قابلیت انتصاب، انطباق با فرآیندهای منابع انسانی و پشتیبانی فنی  توجه شود.