مدل شایستگی
متدولوژی طراحی مدل شایستگی (Competency Model) کارکنان
/post-25مدل شایستگی کارکنان یک چارچوب مشخص برای ایجاد یکپارچگی و نظم بخشیدن به مجموعه رفتارها، مهارتها، دانش‌ها و توانایی‌هایی که منجر به علمکرد برتر کارکنان در هر شغل و در نهایت سازمان میگردد. مدل شایستگی مشخص می‌کند، سازمان برای تحقق اهداف و چشم انداز خود و ایجاد مزیت رقابتی در بازار چه شایستگی‌های مورد نیاز است و برای تحقق آنها، هر یک از افراد، در هر شغل چه شایستگی‌های فردی باید وجود داشته باشد. مدل شایستگی راهنمایی برای متولیان منابع انسانی خواهد بود تا فرایندها و اقدامات مورد نیاز در حوزه جذب و استخدام، آموزش و توانمندسازی، ارزیابی و توسعه عملکرد کارکنان و استعدادیابی و جانشین پروری را متناسب با شایستگی‌های مورد نیاز، طرح ریزی و اجرا نمایند. در این مطلب متدولوژی طراحی و استقرار مدل شایستگی طی ده گام پیشنهاد می شود.
مدل شایستگی (Competency Model) و کاربرد آن در مدیریت منابع انسانی
/post-24مدل شایستگی(Competency Model) چارچوبی برای نظم بخشیدن به مجموعه‌ای از مهارتها و رفتارهایی است که بر کیفیت کار افراد تأثیر می‌گذارند. ایده اصلی در بحث مدل سازی شایستگی آن است که میان راهبرد کسب و کار و شایستگی‌هایی که افراد برای تحقق آن راهبردها نیاز دارد، ارتباط برقرار شود. همچنین مدل شایستگی یک راهنمایی است است که توسط بخش منابع انسانی تهیه شده است که مهارتها، دانش و الزامات رفتاری خاصی را تعیین می‌کند که کارمند را قادر می‌سازد تا کار خود را با موفقیت انجام دهد. مدل‌های شایستگی تعریف می‌کنند که موفقیت عملکرد در سازمان برای هر شغل فردی چگونه باید باشد. این مدل برای شیوه‌های استخدام، مدیریت استعداد، آموزش و ارزیابی عملکرد اعمال می‌شود.
مفهوم شایستگی(Competency) در مدیریت منابع انسانی
/post-23شایستگی(Competency) و بحث مدل‌های شایستگی(Competency Model) از جمله مفاهیمی است که اخیراً مورد اقبال متخصصان و اندیشمندان در حوزه منابع انسانی قرار گرفته است. مدیریت منابع انسانی با رویکرد شایستگی محور می‌تواند مزایا و کاربردهای فراوانی از جمله تمرکز بر رفتارهای اثربخش، ایجاد زبان و استاندارد مشترک و همسویی در میان خرده سیستم‌های منابع انسانی (همسویی درونی) و هم‌راستاسازی خرده سیستم‌های منابع انسانی با استراتژی‌های شرکت (همسویی بیرونی) داشته باشند.مدل‌های شایستگی کارکنان اولین بار در سال 1973 در مقاله‌ای توسط مک‌کللند وارد ادبیات مدیریت گرديد. پروفسور مک‌کللند روان‌شناس دانشگاه هاروارد در اوایل دهه‌ی 1970 در مقاله‌ای با عنوان آزمون ترجیح شایستگی بر هوش نشان داد، آزمون هوش، پیش‌بینی کننده‌ی ضعیفی برای توفیق فرد در شغل است؛ از این‌رو، ایشان شایستگی‌ها را به عنوان ملاک گزینش توصیه کرد. مک‌کللند شایستگی را یک ویژگی نهادینه در افراد دانست که آنها را قادر می‌سازد عملکرد عالی در شغل، نقش یا موقعیتی به خصوص داشته باشند.
تکنیک های مصاحبه شایستگی محور(Competency-based interview)
/post-8مصاحبه‌های شایستگی محور(Competency-based interview) یا مبتنی بر شایستگی، که به عنوان مصاحبه‌های رفتاری هم شناخته می‌شوند، به منظور ارزیابی مهارتها، دانش و توانایی‌های یک کاندیدا طراحی شده‌اند. کارفرمایان از این روش مصاحبه برای ارزیابی عملکرد کاندیدا در شرایط خاص و عملکرد در نقش موردنظر استفاده می‌کنند.