مراحل مدیریت عملکرد از نگاه AIHR
چرخه مدیریت عملکرد پدیده ای است که سالانه تکرار می شود و در آن کارکنان در طول سال مورد ارزیابی قرار می گیرند. همه کارکنان این چرخه را طی می‌کنند، با هدف‌گذاری در ابتدای سال شروع می‌شود، به دنبال آن نظارت بر پیشرفت‌شان، کمک به پیشرفت آنها برای انجام بهتر انجام می‌شود و پس از آن با ارزیابی رسمی پایان می‌یابد.
هدف این چرخه توسعه و اجرای برنامه های عملکرد کارکنان است. این طرح ها به تمرکز تلاش های کارکنان بر روی دستیابی به اهداف سازمانی کمک می کند که به نوبه خود به همسویی اولویت های کارکنان با اهداف سازمان کمک می نماید.
مدیریت عملکرد از منظر آکادمی نوآوری در منابع انسانی(AIHR) دارای چهار مرحله کلیدی به شرح شکل ذیل است که به صورت یک چرخه عمل می کند. در ادامه این مطلب هریک از مراحل به جزئیات بیشتر ارایه می گردد.
1- برنامه ریزی(Planning)
مرحله برنامه ریزی به ایجاد انتظارات عملکرد با کارکنان اختصاص دارد. شرح شغل باید به وضوح این اهداف را برای کارکنان مشخص کند. پس از استخدام کارمند، باید این انتظارات را دوباره تأیید کنید و اهداف SMART و معیارهای عملکرد کارکنان را با هم تنظیم کنید.
برنامه های مدیریت عملکرد نیز باید انعطاف پذیر باشند تا بتوان با تغییر اهداف سازمانی در طول مسیر، آنها را تنظیم کرد.
کارمند باید به طور فعال در فرآیند برنامه ریزی مشارکت داشته باشد زیرا این باعث افزایش رضایت و انگیزه برای بهبود می شود.
منابع انسانی نقش کلیدی در مدیریت عملکرد دارد. به گفته جاناتان وستور، مشاور OD/HR/Leadership از Human Capital Innovations، منابع انسانی می تواند مدیران را قادر سازد تا با ارائه ابزارها، منابع و آموزش های لازم، عملکرد را به طور مؤثر مدیریت کنند.
این شامل نرم افزار مدیریت عملکرد، معیارهای عملکرد، الگوهای تعیین هدف و آموزش ارتباطات و بازخورد موثر است. وستوور می‌گوید، منابع انسانی همچنین می‌تواند با انجام بررسی‌های منظم از مدیران برای اطمینان از پیروی از بهترین شیوه‌ها و رسیدگی به مشکلات عملکرد به موقع و سازنده، از مدیران پشتیبانی کند.
2- نظارت(Monitoring)
در مرحله نظارت، اهداف تعیین شده در مرحله برنامه ریزی به طور فعال پیگیری می شود. نظارت شامل اندازه گیری مداوم عملکرد و ارائه بازخورد در مورد پیشرفت به سمت اهداف است. با نظارت مستمر، مدیر یا سرپرست می‌تواند در صورت عملکرد نامناسب، به جای اینکه در پایان سال که خیلی دیر شده است، آن را تصحیح کند.
در طول این مرحله، منابع انسانی و مدیران باید به طور منظم بر عملکرد کارکنان در مورد اهداف تعیین شده نظارت کنند و در مورد پیشرفت کارمندان بازخورد ارائه دهند.
انجام این کار به‌جای سالیانه به‌طور منظم باعث می‌شود تا مسائل زودتر برجسته و اصلاح شوند.
نرم افزارهای مدیریت عملکرد می تواند به ردیابی عملکرد کارکنان در زمان واقعی کمک کند. با این حال، داده‌ها و گزارش‌ها نباید جایگزینی برای بحث‌های حضوری باشند.
3- توسعه(Developing)
توسعه نقش کلیدی در بهبود عملکرد دارد. در مرحله توسعه، داده‌های جمع‌آوری‌شده در مرحله نظارت مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد و برای تقویت عملکرد کارکنان استفاده می‌شود.
عملکرد ضعیف ممکن است با پیشنهاد دوره های تکمیلی، آموزش بیشتر، مربیگری عملکرد و سایر روش های L&D اصلاح شود.
مدیران و منابع انسانی می توانند با تخصیص یک پروژه و تکلیف چالش برانگیز برای کمک به بهبود دانش و عملکرد، عملکرد برتر را تسهیل کنند و به کارمند اجازه می دهند تا برتری بیشتری داشته باشند و زمینه را برای رشد شخصی و حرفه ای کارمند فراهم کند.
4- رتبه بندی و پاداش(Rating and Rewarding)
مرحله آخر رتبه بندی و پاداش است. رتبه بندی عملکرد یک امر اجتناب ناپذیر برای تعیین ارزش افزوده کارکنان برای سازمان است.. عملکرد کارکنان باید به طور منظم در طول سال و در طول بررسی عملکرد یا ارزیابی رتبه بندی شود. این کمی کردن عملکرد کارکنان، به تعیین ارزش افزوده توسط هر کارمند برای سازمان و ایجاد هرگونه تغییر در صورت نیاز کمک می کند. هم کارکنان و هم مدیران باید ارزیابی های خود را برای بازخورد 360 درجه ارائه دهند .
عملکرد کمتر از حد مورد انتظار به صورت مستمر می تواند منجر به حرکت متقابل یا اخراج شود. سازمان شما همچنین باید عملکرد برتر را تشخیص دهد و به آن پاداش دهد، خواه از طریق تمجید و تقدیر، افزایش حقوق یا ارتقاء باشد.
گروه مشاوره منابع انسانی استارکو، با به بهره گیری از دانش روز در حوزه منابع انسانی و بررسی تجربیات برتر بین المللی در این حوزه به ارایه خدمات آموزش و مشاوره منابع انسانی در حوزه مدیریت عملکرد می پردازد.
دیدگاه خود را بنویسید