مدل شایستگی(Competency Model) و کاربرد آن در مدیریت منابع انسانی

مدل شایستگی(Competency Model) را نخستین بار اوایل سال ۱۹۷۰ میلادی روانشناس برجسته، دیوید مک کللند در یک شرکت مشاوره نوپا به نام مک بر (McBer) انجام داد. در آن زمان وزارت خارجه آمریکا در انتخاب افسران از طریق معیارهای انتخاب به روش سنتی و آزمایش استعداد تحصیلی و دانش‌، این‌گونه نیروهای داوطلب را غربالگری و جذب می‌کرد که از این رهگذر نمی‌توانستند افرادی که ‌‌شایستگی‌های چنین کارکردهایی را داشته باشند انتخاب کنند. به همین دلیل مک کللند و همکارانش به سفارش وزارت خارجه پس از تحقیق در رابطه با ضعف افرادی که تا آن زمان جذب شده بودند‌، تصمیم گرفتند آنچه ویژگی‌های متمایز عملکرد این گونه کارکنان است را مورد شناسایی قرار دهند‌ که به اولین مدل شایستگی برای این گونه نیروها دست پیدا کردند‌.

مدل شایستگی چارچوبی برای نظم‌ بخشیدن به مجموعه‌ای از مهارت‌ها و رفتارهایی است که بر کیفیت کار افراد تأثیر می‌گذارند. ایده اصلی در بحث مدل سازی شایستگی آن است که میان راهبرد کسب و کار و شایستگی‌هایی که افراد برای تحقق آن راهبردها نیاز دارد، ارتباط برقرار شود.

همچنین مدل شایستگی یک راهنمایی است است که توسط بخش منابع انسانی تهیه شده است که مهارت‌ها، دانش و الزامات رفتاری خاصی را تعیین می‌کند که کارمند را قادر می‌سازد تا کار خود را با موفقیت انجام دهد. مدل‌های شایستگی تعریف می‌کنند که موفقیت عملکرد در سازمان برای هر شغل فردی چگونه باید باشد. این مدل برای شیوه‌های استخدام، مدیریت استعداد، آموزش و ارزیابی عملکرد اعمال می‌شود.

ایجاد یک چارچوب شایستگی یک روش مؤثر برای ارزیابی، نگهداری و نظارت بر دانش، مهارت و صفات افراد در سازمان شما است. مدل شایستگی اجازه ‌‌می‌دهد شما به اندازه‌گیری سطح صلاحیت فعلی مطمئن شوید و کارکنان خود را از تخصص مورد نیاز برای افزودن ارزش به کسب و کار آگاهی بخشید‌. همچنین کمک ‌‌می‌کند مدیران در مورد جذب‌، استعدادیابی‌، حفظ کارکنان شایسته و پیشبرد استراتژی جانشین‌پروری تصمیم‌گیری آگاهانه داشته باشند و با شناسایی رفتارهای خاص و مهارت‌های مورد نیاز برای هر نقش، قادر شوند بودجه‌ریزی و برنامه‌ریزی آموزشی و توسعه شرکت را با چشمانی باز انجام دهند‌. 

کاربرد مدل شایستگی در مدیریت منابع انسانی

موفقیت عملکرد بیشتر به سازمان‌هایی با مدل‌های شایستگی کاملاً تعریف شده نسبت داده شده است. در یک نظرسنجی شایستگی توسط انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، 93 درصد از 500 مدیر C-suite ادعا کردند که مدل‌های شایستگی برای موفقیت عملکرد سازمانشان مهم است.

در اینجا برخی از راه‌هایی که پیاده سازی مدل شایستگی برای سازمان‌ها سودمند است آورده شده است:

  • جهت مشخصی را برای عملکرد نیروی کار تعیین می‌کند که با اهداف و استراتژی‌های سازمانی همسو باشد.
  • منابع انسانی را قادر می‌سازد تا درک دقیقی از همه توانایی‌ها و مهارت‌های کارکنان داشته باشد.
  • بخش آموزش منابع انسانی را قادر می‌سازد تا نیازهای یادگیری و توسعه (L&D) را با دقت بیشتری شناسایی کند.
  • به کارمندان اجازه می‌دهد تا مهارت‌ها و رفتارهای مورد نیاز در نقش‌های خود را در اختیار بگیرند.
  • به سازمان‌ها قدرت می‌دهد تا مهارت‌های مورد نیاز کارکنان را برای تحقق استراتژی‌ها و جهت گیری‌های آینده را پیگیری کنند
  • یک سیستم اندازه گیری منصفانه و سازگار برای ارزیابی عملکرد ارائه می‌دهد.

مدل‌های شایستگی برای انواع اقدامات منابع انسانی استفاده می‌شوند، از جمله:

  • استخدام (Recruitment)- مدل‌های کاملاً توسعه یافته شایستگی اغلب برای توسعه آگهی‌های شغلی استفاده می‌شود. هنگامی‌که آنها به خوبی تعریف شده و واضح باشند، سازمان‌ها شانس بیشتری برای یافتن نامزدهای مشابه دارند.
  • مدیریت استعداد/عملکرد(Talent/Performance Management) - تعریف موفقیت در سازمان به عملکرد نیروی کار خلاصه می‌شود. یک مدل شایستگی می‌تواند تعریف کند که موفقیت عملکرد برای هر نقش در یک سازمان چگونه باید باشد. این معیار به منابع انسانی کمک می‌کند تا عملکرد هر شغل را با اهداف سازمانی مرتبط کند و همچنین اطمینان حاصل کند که استعداد کارکنان توسعه می‌یابد.
  • ارزیابی عملکرد(Performance Appraisal) - مدل‌های شایستگی چارچوب مورد نیاز برای ارزیابی صحیح کارکنان را در طول بررسی عملکرد فراهم می‌کنند. هم کارمند و هم کارفرما فهرستی کاملاً مشخص از رفتارها و مهارت‌ها دارند.

ساختار مدل شایستگی

شایستگی‌ها را می‌توان به دسته‌های مفید برای درک بهتر نوع اطلاعاتی که ممکن است شامل شود، تقسیم کرد، مانند:

  • شایستگی‌های محوری (Core competencies): شایستگی‌های اصلی شامل مهارت‌های پایه مورد نیاز سازمان برای همه کارکنان است. اینها چیزهای اساسی است که کارکنان باید انجام دهند. این از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت است، زیرا به ارزش‌ها، فلسفه و اهداف هر سازمان بستگی دارد، اما می‌تواند شامل الزامات اساسی مانند مهارت‌های ارتباطی یا کار گروهی باشد. 

اهداف سازمان در شایستگی‌های گسترده­ای منعکس می‌شود که قدرت و منحصر به فرد بودن سازمان را منعکس می‌کند. برای شرکتی که در تحویل بسته بین المللی تخصص دارد، شایستگی اصلی لجستیک خواهد بود. با توجه به شغل یک کارمند در این نوع سازمان، یک شایستگی اصلی برای یک کارمند می‌تواند تحویل به موقع بسته‌های مشتری باشد.

  •  شایستگی‌های عملکردی(Functional competencies): شایستگی‌های عملکردی مهارت‌ها و رفتارهای خاص شغلی هستند که برای هر نقش منحصر به فرد هستند. به عنوان مثال، شایستگی برای پیشخدمت رستوران ممکن است توانایی رسیدگی مؤثر به شکایات مشتریان باشد، در حالی که شایستگی یک حسابدار ممکن است توانایی تجزیه و تحلیل نوع خاصی از داده‌های مالی به منظور تهیه گزارش باشد.

شایستگی‌های عملکردی باید توصیف کنند که چه رفتارها یا مهارت‌هایی باید انجام شود تا کارمند در جایگاه خود بهترین عملکرد را داشته باشد.

  • شایستگی‌های رهبری(Leadership competencies): شایستگی‌های رهبری اغلب برای نقش‌های مرتبط با نظارت و مدیریت استفاده می‌شود، اگرچه می‌توان آن را برای هر موقعیت شغلی که به یک کارمند برای رهبری دیگران نیاز دارد، اعمال کرد. آنها شامل مهارت‌های رهبری و رفتارهایی مانند توانایی‌های تصمیم گیری هستند.

در برخی منابع شایستگی ­ها به ترتیب ذیل نیز دسته بندی شده اند:

  • شایستگی‏های عمومی: شایستگی‏هایی که صرفنظر از کارکرد یا سطح، برای تمامی‌کارکنان ضروری و حیاتی هستند.
  • شایستگی‏های مدیریتی: شایستگی‏هایی که برای کارکنان دارای مسئولیت‏های سرپرستی و مدیریتی در هر حوزه کارکردی، لازم هستند.
  • شایستگی‏های اختصاصی: شایستگی‏هایی خاص که برای انجام هر شغلی در سازمان، در فضای کاری معین فنی یا عملکردی، ضروری هستند.

در یک مطالعه دیگر مدل شایستگی به ترتیب ذیل طبقه­ بندی شده است:

1- مدل شایستگی محوری سازمانی Organizational Core Competency Model

اکثر سازمان‌ها دارای مجموعه ای از مهارت‌ها هستند که همه کارکنان باید آن‌ها را داشته باشند. با یک مدل شایستگی سازمانی، می‌توانید این شایستگی‌های اصلی ضروری را درک کرده و پیگیری کنید و به سمت نیروی کاری که هر یک از آن توانایی‌ها را دارد، تلاش کنید.

2- مدل شایستگی عملکردی Functional Competency Model

علاوه بر انتظارات شایستگی در سطح شرکت، شایستگی‌های عملکردی نیز وجود دارد که برای عملکرد مثبت یک کارمند در یک عملکرد مورد نیاز است. این شایستگی‌های خاص عملکرد اغلب فنی هستند. چند نمونه از شایستگی‌های عملکردی ممکن است دانستن زبان‌های برنامه نویسی خاص، مهارت‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها، مهارت‌های نگهداری سوابق، مهارت‌های نوشتن کمک هزینه و غیره باشد. مهارت‌های موجود در یک مدل شایستگی عملکردی ممکن است در بخش خاصی از شرکت شما مورد نیاز باشد.

3- مدل شایستگی شغلی Job Competency Model

برخلاف مدل شایستگی عملکردی، مدل شایستگی شغلی شامل مجموعه مهارت‌هایی است که به طور خاص در یک شغل یا نقش مورد نیاز است. این مدل شایستگی نیازهای مشخص شده در یک نقش را به صفر می‌رساند تا هر کارمند بتواند به بهترین شکل ممکن عمل کند. مجموعه مهارت‌های انتخاب شده معمولاً بر اساس مهارت‌هایی است که فردی که در آن نقش به خوبی انجام می‌دهد، قبلاً نشان داده است. شایستگی‌های شغلی یک فرد در یک بخش ممکن است با دیگری در همان بخش متفاوت باشد.

4- مدل شایستگی رهبری Leadership Competency Model

هنگام استخدام برای نقش‌های رهبری در سازمان شما، معمولاً برخی از شایستگی‌های کلیدی وجود دارد که کاملاً ضروری هستند. مهارت‌هایی مانند خود مدیریتی و توسعه، مربیگری و راهنمایی یا درک و اجرای اخلاق نمونه‌هایی از مهارت‌هایی هستند که هر کسی در یک موقعیت رهبری به آن نیاز دارد تا در نقش خود مؤثر باشد.

چارچوب شایستگی پاویون رومی(Roman Pavilion)

یکی از چارچوب‌های مطرح در مدل سازی شایستگی در سازمان چارچوب پاویون یا عمارت رومی است که شایستگی‌های در چهار سطح بیان می‌کند(شکل ذیل).

چارچوب اصطلاحی است که به مجموعه کاملی از خوشه‌ها و شایستگی‌ها با شاخص‌های عملکرد داده می‌شود. یک چارچوب نیروی محرکه مدل است. این در مورد تبدیل مدل از حالت انتزاعی آن به حالت عملی است که می‌تواند در زندگی روزمره استفاده شود. چارچوب شایستگی عمارت رومی بر نگاهی یکپارچه به شایستگی‌ها در سطوح سازمانی و فردی تأکید دارد.

در این چارچوب که شایستگی‌ها در سطوح ذیل تبیین می‌شوند:

  1. شایستگی‌های محوری: شایستگی‌ها سقف عمارت رومی‌را تشکیل می‌دهند، که نمایش مناسبی از شایستگی‌هایی است که به کل سازمان مربوط است. این شایستگی‌ها منحصر به سازمان است. از این رو این مدل امکان شناسایی این موارد را از طریق بحث گروهی متمرکز با سطوح مدیریت ارشد فراهم می‌کند. این شایستگی‌های اصلی متناسب با نیازهای مشاغل مختلف در سازمان تطبیق داده می‌شوند.
  2. شایستگی‌های نقش: شایستگی‌های نقش فقط به کارکنان در نقش تیمی، اعضا و رهبران تیم‌ها، که ممکن است شامل مدیران و سرپرستان باشد، مربوط می‌شود. شایستگی‌های نقش به شایستگی‌های مربوط به فعالیت‌ها، افراد، منابع و اطلاعات طبقه بندی می‌شوند. در چارچوب، این به عنوان چهار ستون منعکس شده است. شایستگی‌های نقش مدل پلاگ اند پلی[1] کمک می‌کنند، زیرا تفاوت قابل‌توجهی بین سازمان‌ها ندارند.
  3. شایستگی‌های رفتاری: شایستگی‌های رفتاری ویژگی‌های زیربنایی هستند که با عملکرد مؤثر یا برتر رابطه علّی دارند. طبقه بندی آنها به وظایف، ویژگی‌های شخصی، روابط و خدمات به عنوان چهار ستون منعکس شده است.
  4. شایستگی‌های کارکردی: شایستگی‌های کارکردی به معنای مؤلفه‌های دانش و مهارتی است که مختص مشاغل است. آنها پایه و اساس عمارت را تشکیل می‌دهند. آنها به سه حوزه طبقه بندی می‌شوند تا منعکس کننده طبقه بندی‌های شغلی گسترده کسب و کار، خدمات کسب و کار، و خدمات سازمانی باشند. 

در شایستگی‌های کارکردی، شایستگی‌های تجاری از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت بود. با این حال، خدمات تجاری و شایستگی‌های خدمات سازمانی دستخوش تغییرات نسبتاً کمتری شدند.

این چارچوب کمک به مدلی نمود که  حالت« پلاگ اند پلی(Plug and Play)» را دارد. اگرچه صد در صد پلاگ اند پلی نیست، اما امکان سفارشی سازی و انعطاف پذیری و همچنین استقرار سریع را فراهم می‌کرد. این مدل بر سفارشی سازی تاکید دارد زیرا معتقد است یک مدل باید نیازهای سازمانی را منعکس کند. موارد زیادی وجود دارد که یک سازمان کورکورانه از مدلی که برای سازمان دیگری ساخته شده است پیروی می‌کند.

ارتباط شایستگی با فرایندهای منابع انسانی

براساس نظریه AMO می‌توان به تبیین ارتباط بین شایستگی و عملکرد پرداخت. بر اساس این نظریه عملکرد تابعی از سه دسته عوامل توانایی، انگیزه، فرصت می‌باشد(بایلی و همکاران، 2001؛ کويبر و همکاران، 2001). در این نظریه عوامل انگیزشی و توانایی مؤلفه‌های شایستگی در نظر گرفت. با این نظریه می‌توان تبیین نمود که فقط وجود شایستگی برای عملکرد بالا کافی نیست و مستلزم فراهم بودن محیط و فرصت مناسب جهت به کارگیری ان نیز می‌باشد.

جیانگ و همکاران با استفاده از نظریه AMO، به شفاف سازی ارتباط سیستم‌های منابع انسانی با هریک از مولفه‌های نظریه AMO پرداخته اند. در شکل ذیل با توجه به ارتباط تبیین شده و مفهوم ارایه شده برای شایستگی در سطح فردی می‌توان ارتباطات آن‌ها مشاهده نمود.

برای آشنایی بیشتر با مفهوم شایستگی می توانید به یادداشت های ذیل مراجعه نمایید:

- مفهوم شایستگی(Competency) در مدیریت منابع انسانی

برای آشنایی با یک نمونه مدل شایستگی می توانید از فروشگاه استارکو این محصول را مشاهده فرمایید.

گروه مشاوره منابع انسانی استارکو، با به بهره گیری از متخصصان منابع انسانی در حوزه طراحی مدل شایستگی آمادگی ارایه خدمات در این حوزه را به سازمان ها دارد.

برای دریافت خدمات طراحی مدل شایستگی می توانید از طریق این صفحه اقدام نمایید.